PEDAGOGIA DO QUE SE SABE

Não aprendemos com os erros, mas com o que fazemos bem.

Um estudo neurológico realizado com macacos mostra que apenas as células reagem à experiência do erro e, portanto, errar não melhora o comportamento.
As células do cérebro envolvidas na memória e na aprendizagem têm uma resposta mais sensata quando o indivíduo faz alguma coisa bem do que quando comete um erro. Neste caso, registam-se apenas alterações no cérebro o que leva os cientistas a considerarem que os bons actos melhoram o comportamento.
Talvez esta seja a explicação neurológica que faltava sobre algo tão comum nos macacos e nos humanos: a capacidade de cair uma e outra vez no mesmo erro, comentam os cientistas do Instituto de Tecnologia de Massachussets (MIT) que fizeram as experiências.
Earl K.Miller e os seus colegas contam na revista Neuron que recolheram imagens do processo de aprendizagem no cérebro e que elas mostram como a célula muda a sua resposta em tempo real a partir da informação sobre uma acção correctamente executada ou não.
"Mostramos como as células do cérebro evoluem quando um comportamento recente teve ou não êxito na sua execução", explica Miller. No primeiro caso, quando há êxito, as células ajustam-se melhor ao que o animal está a aprender, enquanto que, em caso de erro, não há mudanças nem melhoras no comportamento do animal.
O objectivo da investigação é conhecer melhor os mecanismos neurológicos ao relacionar a informação do ambiente envolvente com a plasticidade dos neurónios, ou seja, a capacidade de mudança cerebral em resposta ao tipo de experiência.
Os cientistas utilizaram macacos nas experiências. Os animais fizeram provas frente a um computador onde passavam imagens que levavam os primatas a olhar ou para a esquerda ou para a direita. Com um sistema de recompensas pelas respostas certas, os animais continuaram a táctica para eleger a resposta correcta. Enquanto isso, um sistema de detecção da actividade neurológica permitia aos cientistas registar as suas reacções em neurónios individuais do cérebro.
Se o animal responde correctamente gera-se um sinal no seu cérebro que diz 'fizeste-o bem' e, imediatamente depois de uma resposta certa, os neurónios processam informação de um modo mais preciso e efectivo do que se o animal tivesse errado, pelo que é mais provável que o macaco acerte também na prova seguinte", explica Miller num comunicado do MIT. (In SIC Notícias de 30-07-09)

AUTOLIDERANÇA

A autoliderança diz respeito ao processo através do qual os indivíduos controlam o seu próprio comportamento, influenciando-se e liderando-se a si próprios através da utilização de estratégias comportamentais e cognitivas específicas, que estabelecem a direcção e motivação necessárias para um desempenho eficaz na organização.
As estratégias utilizadas na autoliderança podem ser agrupadas em três categorias:
- Estratégias focalizadas no comportamento como, por exemplo, a auto-observação, formulação de objectivos individuais e a autocrítica.
- Estratégias de recompensas naturais como, por exemplo, focalizar a atenção nos aspectos positivos da tarefa minimizando os efeitos negativos desta.
- Estratégias de pensamento construtivo, nomeadamente avaliando crenças disfuncionais, confrontando-as com os aspectos que nos fazem interpretá-las como disfuncionais.
A concretização destas estratégias de autoliderança por parte dos colaboradores está geralmente associada a resultados positivos que podem actuar como mecanismos que potenciam o desempenho individual, do grupo e da organização. Algumas das consequências da adopção da autoliderança compreendem:
›Maiores níveis de compromisso com a tarefa, com os objectivos, com a equipa e com a organização.
›› Um maior sentimento de independência, controlo e autonomia.
›› O aumento da criatividade e inovação.
›› O aumento da confiança com os outros.
›› O aumento de emoções positivas e de satisfação com o trabalho.
›› O empowerment psicológico.
›› A auto-eficácia.
Gomes e Caetano (2009). Liderar em tempos de mudança: promover a autoliderança. Formar, 68, Jul, Ag. Set. Lisboa: IEFP

DA DÁVIDA E DA GRATUITIDADE

O Bom Professor é aquele que te leva a lugares onde nunca foste, mas o Excelente Professor é o que muda o lugar onde estás. Eng. Roberto Carneiro

O incrível nesta ideia é que o seu poder e simplicidade se baseiam num princípio de dádiva, de entrega, de gratuitidade e não numa relação mercantil de compra e venda, ou até de troca de algum bem. Porque assenta no princípio de criação de riqueza social, que se contrói com a introdução de um terceiro beneficiado da dádiva e não numa relação biunívoca, em que o dador de hoje será quem recebe amanhã, como paga pelo serviço prestado.

Essa ideia de dádiva (independentemente de haver sempre lugar ao pagamento pelo serviço prestado) é algo que é intrínseco às profissões que prestam serviços sociais, como são as ligadas à saúde e à educação. O paciente a quem o médico salva a vida não poderá nunca “pagar-lhe” essa dádiva, mas por estar vivo poderá eventualmente tornar-se “a salvação” de uma outra pessoa. Do mesmo modo nenhum professor conseguirá devolver aos seus mestres tudo o que estes lhe ensinaram, a menos que seja capaz de tornar-se ele próprio um mestre para os seus alunos.

Estes são alguns dos aspectos intangíveis da actividade docente, que nenhum instrumento, parâmetro ou descritor de avaliação conseguirá “captar”. E no entanto são os que fazem a diferença entre o professor que se limita a debitar o programa, o que nos leva a lugares onde nunca estivemos e os que mudam os lugares onde estamos.

Sofimento dos Alunos

Diversas (e poderosas) são as razões do sofrimento dos alunos. Para só referir algumas, poderia citar o défice de sentido de muito do trabalho escolar, que rapidamente conduz ao insucesso e ao abandono escolar; a forte selectividade que marca grande parte da organização curricular e é a pedra angular do regime avaliativo (principalmente no ensino secundário) e que tem inflacionado a ‘indústria das explicações’; o veredicto escolar, com o seu efeito totalitário e definitivo que dura toda uma vida (basta lembrar que a nota da licenciatura, por exemplo, nunca se poderá transformar e tenderá a marcar toda a vida pessoal e profissional; mesmo o casamento, com o carácter muitas sagrado e vinculativo, pode cessar; mas a nota é definitiva); o acesso ao ensino superior, que com a sua aparência meritocrática de equidade, gera todo um conjunto de angústias e de injustiças (quem se não lembra que uma décima impediu centenas de alunos de realizarem o seu sonho; quem se não lembra que alguns deles tiveram de emigrar para Espanha….; quem não se lembra da "indústria" das permutas de cursos...) ; o prolongamento da adolescência e das situações que enclausuram os jovens numa dependência desesperante; a fragmentação dos saberes, tempos e espaços que os transformam na ‘matéria prima’ de uma cadeia de montagem de tipo industrial. A escola a tempo inteiro neste paradigma de escolarização está à beira da instauração de um regime totalitário. A escolaridade é, assim, para muitos alunos, um túnel no fundo do qual não se vislumbra qualquer luz.
Reféns do modelo escolar e de um mundo de trabalho que desqualifica as competências e precariza os vínculos laborais, os alunos estão à deriva e lançam um olhar perdido. Buscam, às vezes, só um olhar de compreensão. Uma palavra de afecto. O sofrimento dos alunos é também o sofrimento dos professores. As intervenções sistémicas que se vão operando têm de resgatar estes sofrimentos. Se quisermos começar a construir a escola do novo milénio.

Motivação e o conceito de "horizonte vertical"

Só há motivação à sombra de uma visão do futuro. No espaço e tempo dos indivíduos, o futuro deve poder ser imaginado ou sonhado. O conceito «de horizonte vertical» exprime a imagem de uma visão dinâmica e motivadora do futuro. Esta figura simbólica resulta do cruzamento de um eixo horizontal, que traduz a capacidade de ver longe, de se projectar na procura de fins a atingir e um eixo vertical, que representa uma progressão e um desenvolvimento em busca de um grau elevado de bom desempenho.
A ideia do futuro é necessária ao desenvolvimento da motivação. Ela condiciona a capacidade de «estar em projecto», de se projectar no futuro, passando de um «horizonte invisível» a uma visão do futuro. Para existir, a motivação tem necessidade que a consciência se abra sobre o futuro e lhe ofereça uma visão dinâmica e emocionalmente significativa do futuro. A intensidade motivacional varia em função da distância temporal com a finalidade última. A identificação do objectivo a atingir e da estratégia a realizar constitui um factor determinante. O registo da antecipação determina o da acção.
O conceito «de horizonte vertical» exprime a aspiração legítima para se projectar e mobilizar os recursos voltados para uma finalidade que apresente um grau elevado de valor de consecução. Sem objectivo determinado, o indivíduo esgota e delapida a sua energia. Esta projecção no futuro constitui um factor de desenvolvimento da motivação. A visão e a compreensão do projecto da organização permitem identificar o alvo colectivo e mobilizar o conjunto das energias. Conhecer o objectivo permite adaptar-se ao contexto, prefigurando o que se prevê. A busca de realização remete para os valores que animam e determinam as escolhas; permite dar sentido à acção quotidiana. Num mundo de racionalidade crescente, a antecipação, a previsão e a prospectiva constituem ferramentas para reduzir a incerteza face ao futuro.

HISTERIA

Formada a partir do substantivo grego hystera ‘útero’, designa uma doença que, a princípio, se julgava acometer apenas as pessoas que possuem aquele órgão, ou seja, as mulheres. Segundo Houaiss, esta palavra foi atestada pela primeira vez em 1840, no Compêndio de Patologia da Escola Médico-Cirúrgica do Porto.
Acreditava-se, pois, desde a Antiguidade, que esta neurose tinha origem em problemas do útero resultantes da falta de actividade do órgão – sobretudo entre virgens de idade avançada e entre viúvas muito jovens. Esta ideia, errada, continua a fazer parte da crença popular que, maldosamente, associa a histeria à insatisfação sexual. Mas, na verdade, trata-se de uma doença mental que também pode afectar os homens e que não tem como causa principal problemas de cariz sexual. Consiste numa alteração que não permite ao paciente dominar actos nem emoções. Os sintomas que, normalmente, lhe estão associados são a ansiedade, a perda de memória, convulsões e simulação de doenças. O termo passou a ser usado, correntemente, para indicar procedimentos exagerados, que podem resultar não só de um estado de excitação desmesurada, como também de temperamento volúvel e desequilibrado, sobretudo quando se encontra sob a influência de um susto, de uma contrariedade ou de uma emoção mais forte. Em termos históricos, a frequência dos ataques espalhafatosos de histeria foi variando: comum na Idade Média e ainda mais durante o Romantismo e os finais do século XIX, hoje em dia, é menos corrente e verifica-se, sobretudo, nos meios incultos. Talvez devido à ideia antiga da relação da doença com o útero, fala-se, ainda hoje, mais em mulheres histéricas do que em homens – mas, durante as duas Grandes Guerras, foram muitos os soldados que tiveram reacções de índole histérica, nomeadamente através da manifestação da vontade de contrair uma doença como forma de evitar situações de perigo.
E, facilmente, nos vem à memória Fernando Pessoa, que afirmou, numa carta a Casais Monteiro sobre a génese dos seus heterónimos, ser senhor de um carácter histérico. Cita-se, em seguida, o passo, onde Pessoa discorre sobre o tema, porque nele se comprova muito do que afirmámos atrás: “Começo pela parte psiquiátrica. A origem dos meus heterónimos é o fundo traço de histeria que existe em mim. Não sei se sou simplesmente histérico, se sou, mais propriamente, um histeroneurasténico. Tendo para esta segunda hipótese, porque há em mim fenómenos de abulia que a histeria, propriamente dita, não enquadra no registo dos seus sintomas. Seja como for, a origem mental dos meus heterónimos está na minha tendência orgânica e constante para a despersonalização e para a simulação. Estes fenómenos – felizmente para mim e para outros – mentalizaram-se em mim; quero dizer, não se manifestam na minha vida prática, exterior e de contacto com outros; fazem explosão para dentro e vivo-os eu a sós comigo. Se eu fosse mulher – na mulher os fenómenos histéricos rompem em ataques e coisas parecidas – cada poema de Álvaro de Campos (o mais histericamente histérico de mim) seria um alarme para a vizinhança. Mas sou homem – e nos homens a histeria assume principalmente aspectos mentais: assim tudo acaba em silêncio e poesia.”

Papel das Emoções no Mundo Empresarial

As emoções relativas ao reconhecimento e pertença a um grupo são vitais e influenciam o modo de vida da organização. Em todas as sociedades humanas, os momentos importantes da vida dos indivíduos são celebrados: nascimento, casamento, aniversário, falecimento... Os rituais lançam uma ponte entre o presente e o passado, estabelecem uma continuidade. São actividades organizadas e codificadas tendo uma função de identificação e de comunicação indispensável à vida social.
Do mesmo modo, a celebração dos acontecimentos profissionais: recrutamento, promoção, sucesso, partida... marcam o ritmo da vida da organização e reforçam o sentimento de reconhecimento e de pertença dos seus membros. Segundo o caso, os rituais de iniciação, de integração, de promoção ou de ruptura são mais ou menos formalizados: «lugar de acolhimento ou de despedida», cerimónias de votos ou de entrega de medalhas, seminários de integração, team-buildings ou acções de formação.
O dirigente deve ter consciência que as necessidades de reconhecimento e de gratificação, assim como a busca de sinais emblemáticos são permanentes. O elogio e o reconhecimento dos méritos reforçam ao mesmo tempo o sentimento de importância de cada indivíduo em relação à organização e a confiança em si mesmo. Para além disso, a importância dos rituais de sucesso ou de ruptura, as recompensas sócio-simbólicas de prestígio ou de estima são importantes. A memória emocional desempenha um papel importante no processo de adaptação e de evolução profissional.
As emoções de base de todo o ser humano encontram-se naturalmente no seio da vida das organizações. Qualquer que seja o tipo de emoção, verifica-se o fenómeno de «sentimento comum», isto é, propensão para evocar e partilhar colectivamente as emoções. A verbalização das emoções, quer sejam positivas ou negativas, tem um efeito de distanciação e permite encontrar um rumo para o que é sentido.
Considerou-se, durante muito tempo, que as emoções não tinham lugar num ambiente profissional. Hoje as organizações de sucesso são as que sabem capitalizar a emoção e afirmar sem complexo os seus valores de referência.